Unternehmenskultur als Erfolgsstrategie

Organisationen sind immer auf der Suche nach motivierten Mitarbeitenden, die Spitzenleistungen bringen, im Sinne des Unternehmens denken und handeln und sich langfristig verbunden fühlen. Schließlich ist Motivation der Mitarbeitenden ein entscheidender Faktor für den Erfolg einer Organisation. Daher ist es im Interesse der Unternehmen, sicherzustellen, dass ihre Mitarbeitenden motiviert, engagiert und langfristig verbunden sind. Doch wie können wir das erreichen?

Wie der Erfolg einer Organisation steuerbar wird

Lippenbekenntnisse und leere Worte führen uns langfristig nicht zum Erfolg. Wir können nicht erwarten, dass wir mit einem eintägigen Workshop und laminierten Leitsätzen, einen ernstgemeinten Kulturwandel erreichen, der auch spürbar ist.

Wenn zudem jede Entscheidung von einer Person abgesegnet werden muss, entsteht ein Flaschenhals, der Innovationen bremst und die Agilität der Organisation einschränkt. Dies führt zu einer langsamen Reaktionsfähigkeit auf sich verändernde Marktbedingungen und beeinträchtigt die Fähigkeit der Organisation, Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Um Menschen jedoch dazu zu ermutigen, Ideen einzubringen und Freude an Innovationen zu haben, müssen wir uns von hierarchischen Strukturen verabschieden und egozentrisches Verhalten hinter uns lassen.

Für dauerhaften Erfolg müssen wir wirklich etwas verändern, was spürbar wird und bleibt: Wir brauchen ein Umfeld, in dem Menschen mit Freude arbeiten und ihre ganze Leistungskraft einbringen können. Dafür ist es unsere Aufgabe Rahmenbedingungen zu schaffen und verkrustete Organisationsstrukturen aufzubrechen, die die Effektivität verhindern.

Ich bin davon überzeugt, dass es uns nur mit der richtigen Unternehmenskultur gelingen kann, die Besten zu gewinnen, zu halten und sie dafür zu begeistern, sich engagiert am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Dafür müssen wir die Kultur und ihre strategische Verankerung in den Fokus rücken. Hierbei begleitet uns stets die Frage:

Welche Rahmenbedingungen müssen wir ändern und schaffen, damit das Verhalten, welches wir uns wünschen, beobachtet und gelebt werden kann?

Kultur als Treiber für Erfolg

Erfolgreiche Organisationen haben erkannt, dass Kultur kein Selbstzweck ist. Die richtige Kultur ist unabdingbar, um zukunftsfähig zu bleiben. Laut einer Studie von Heidrick Consulting sehen das auch zwei Drittel der internationalen Vorstandsvorsitzenden so.

Sie betrachten die Unternehmenskultur als Haupttreiber für den Erfolg ihres Geschäfts und haben erkannt, dass Höchstleistungen nur erzielt werden, wenn alle im Unternehmen diesen Kulturwandel jeden Tag spüren und erleben.

Wie ich in meinem Buch „Kulturwandel im Unternehmen: Praktische Tipps für eine erfolgreiche interne Transformationsbegleitung“ beschreibe, basiert ein solcher Kulturwandel nicht auf den klischeehaften, oft genannten Obstkörben und Kickertischen. Die Unternehmenskultur beruht auf gemeinsamen funktionalen Werten, die von allen Mitgliedern der Organisation gelebt werden und durch geeignete Strukturen und Prozesse seitens des Unternehmens gefördert und ermöglicht werden. Den Führungskräften wird dabei eine neue Rolle zuteil.

Führungskräfte, die Arbeit der Zukunft ermöglichen

Wir können uns in unserer schnelllebigen und komplexen Arbeitswelt nicht mehr darauf verlassen, dass einzelne Führungskräfte schon die zündende Idee haben und Lösungen zum richtigen Zeitpunkt finden. Stattdessen müssen Entscheidungen verteilt und dort getroffen werden, wo das Wissen ist: in den Teams, bei den FachexpertInnen.

Dafür benötigen wir Führungspersönlichkeiten, die Spaß an der Entwicklung ihrer Teams und am gemeinsamen Wachstum haben. Kreative und talentierte Mitarbeitende, die ihre Ideen einbringen wollen, brauchen dafür Freiraum. Dann übernehmen sie auch Verantwortung, um kundenzentrierte, innovative Lösungen zu finden. Dann können diese Teams eigenverantwortlich arbeiten und sich selbst organisieren. Die Führungskräfte schaffen diese Möglichkeiten und geben nebst Vertrauen und Freiheiten auch die nötige Zeit dafür. Sind diese Rahmenbedingungen nicht gegeben, ziehen die Mitarbeitenden weiter.

Schlechte Unternehmenskultur als Kündigungsgrund

In Zeiten eines Aussterben von Fachkräften ( wir kommen weg vom Fachkräftemangel, denn durch Renteneintritte und demographischen Wandel entsteht ein Aussterben der Fachkräfte) sind die Mitarbeitenden schon jetzt in der Lage, sich ihr Unternehmen und damit ihre Wunschkultur auszusuchen. Und das tun sie. Für gut ein Drittel der Menschen in Deutschland, die kürzlich ihren Job gekündigt haben oder planen, dies demnächst zu tun, spielt die Kultur eine Rolle für ihre Entscheidung. Sie versprechen sich durch einen Wechsel der Organisation den Sprung in ein für sie besseres kulturelles Umfeld. Dies zeigen die Ergebnisse der HDI Berufe-Studie.

Jeder zweite Beschäftigte würde zudem wegen eines „schlechten Vorgesetzten“ kündigen. Die Gehaltshöhe hat darauf keinen Einfluss. 44 Prozent der Angestellten sagen, dass ihr Arbeitgeber weder ihre berufliche noch ihre persönliche Weiterbildung fördert. Zugleich spüren drei von fünf Beschäftigten den Personalmangel in ihren Unternehmen – aber in mehr als der Hälfte aller Firmen wird keine Strategie zur Überwindung wahrgenommen. Die „verbliebenden“ Mitarbeitenden müssen die Mehrarbeit, die aus dem Mangel an KollegInnen entsteht, übernehmen. Das erhöht die Unzufriedenheit und in der Folge die Fluktuation – ein endlicher Teufelskreis.

Ein Weckruf für den Kulturwandel

Für alle Organisationen, die Kultur bisher als „nice-to-have“ abgetan haben, sollten diese Ergebnisse ein Weckruf sein. Um jetzt die Notbremse zu ziehen und für eine wirtschaftliche rosigere Zukunft zu sorgen, sollten sie ich diese Fragen stellen?

• Pflegen wir eine Kultur, in der sich die Menschen dauerhaft wohl und sicher genug fühlen, um sich ganz einzubringen und Bestleistungen erbringen zu können?
• Ist unsere Kultur so attraktiv, dass sie die richtigen Talente anzieht und diese dauerhaft hält?
• Fördern und unterstützen wir unsere Mitarbeitenden, zum Beispiel mit Lernangeboten und Entwicklungsprogrammen?

Lauten die Antworten NEIN, ist es höchste Zeit, uns zu überlegen, was aktiv dafür getan werden kann, damit sich das ändert.

Attraktive Unternehmenskultur

Zu einer attraktiven Unternehmenskultur gehört, dass wir den Menschen Sinn stiften. Menschen wollen sich einbringen und erleben, dass ihr Beitrag zählt. Sie wollen auch im Job sie selbst sein, möchten dort gesehen und unterstützt werden, wo sie gerade in ihrem jeweiligen Lebenszyklus stehen: ob als langjähriger Mitarbeiter kurz vor der Rente, als frisch gebackener Vater oder als Absolventin mit dem Wunsch nach internationalen Erfahrungen.

Für Organisationen im Kulturwandel bedeutet das, passende Angebote für jede Lebensphase zu machen, vom flexiblen mobilen Arbeiten bis hin zum Führen in Teilzeit. Es bedeutet Diversität zu stärken, eine echte Feedback- und Lernkultur zu etablieren und Weiterentwicklung in den Fokus zu rücken. Eine gezielte Transformationsbegleitung hat messbare Effekte auf die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen.

Kulturwandel als Strategie

Kultur ist also kein Selbstzweck und auch kein Selbstläufer. Kultur ist unabdingbare Voraussetzung dafür, dass wir als Organisation nachhaltig erfolgreich sein können.

Die Arbeit an Kultur ist nicht irgendwann abgeschlossen, sondern erfordert eine permanente Weiterentwicklung. Wenn wir es schaffen, den Arbeitsplatz zu einem Ort zu machen, an dem sich alle Menschen voll und ganz einbringen können, werden wir am Ende die besten Ergebnisse erzielen. Das funktioniert allerdings nur, wenn wir Kultur strategisch verankern. Denn es gibt keine Strategie, die losgelöst von Kultur aufgeht. Kulturwandel ist Strategie.

Wenn du erfahren möchte, wie auch du mit einer internen Transformationsbegleitung den Kulturwandel in deinem Unternehmen angehst, empfehle ich dir mein Buch. Du wünschst dir Unterstützung auf dem Weg zu einer zukunftsfähigen Unternehmenskultur? Dann lass uns darüber sprechen, wo du und deine Organisation aktuell stehen und was ihr konkret braucht.