Die Führungskraft als Changemanager

Führungskräfte sind in Zeiten der stetigen Veränderungen vor große Aufgaben gestellt. Es verlangt ihnen einiges an Fingerspitzengefühl ab und bereitet oft schlaflose Nächte, das Unternehmen und vor allem die Mitarbeitenden, gut durch die Transformation zu begleiten.

Nichts ist so beständig wie der Wandel!

Eine der größten Herausforderungen als Changemanager im Führungsalltag ist es, die Mitarbeitenden dafür zu gewinnen, die anstehenden Veränderungen zu realisieren und konsequent umzusetzen. Damit die Transformation mit den betroffenen Menschen erfolgreich umgesetzt und gelebt wird, ist es wichtig, nachzuvollziehen was bei ihnen emotional passiert und dementsprechend angemessen zu reagieren.

Mitarbeitende sind in Zeiten von Veränderungen oft verunsichert und wissen nicht, warum etwas geschieht und wie sie es angehen sollen. Zusätzlich stellt der häufige Wandel eine hohe Anforderung an die Veränderungsbereitschaft der Betroffenen.

Es ist zu berücksichtigen, dass die Managementebene meist lang vor den Mitarbeitenden Initiatoren der Transformation oder von der Veränderung früh informiert wurde. Sie hatten bereits Zeit, sich damit auseinander zu setzen und über die Umsetzung nachzudenken. Die Mitarbeitenden hingegen werden häufig vor vollendete Tatsachen gestellt und haben einen zusätzlich einen zeitlichen Nachholbedarf. Die Entscheidung, dass eine Umstrukturierung geschieht (z. B. Umstellung auf ein CRM Programm, Prozess der Digitalisierung, Streichung von ganzen Hierarchieebenen, Änderung der Strukturen zur Neukundengewinnung), ist vielleicht bereits gefallen – jedoch nicht veröffentlicht. Die Mitarbeitenden sind aber schon alarmiert. Erfahrungen aus der Vergangenheit, Informationen und Spekulationen sorgen dafür, dass schon vor der Veröffentlichung der Entscheidung die Veränderung geahnt wird.

Die emotionale Reaktion in dieser Transformation ist Sorge und Verunsicherung – eventuell so stark, dass die Produktivität darunter leidet.

Wird die Veränderung eher als Bedrohung, denn als willkommener Wandel erlebt, durchlaufen Mitarbeitende die typischen Phasen der emotionalen Verarbeitung solcher Veränderungen. Gleichzeitig benötigen Mitarbeitende die Chance sich mit Ihren Emotionen, Bedenken, Gefühlen und Glaubenssätzen auseinander zu setzen, wie die Führungskräfte in der Zeit zuvor. Da hilft es nichts, wenn Führungskräfte Sachlichkeit und einen souveränen Umgang erwarten.

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Gib Orientierung und setzen einen klaren Fokus

Es braucht eine gute Strategie und klare, transparente Kommunikation bezüglich der Entscheidung zur Neuausrichtung und Geduld, damit alle nachvollziehen können, wozu die Veränderung dient und das “Warum” und “Wozu” nachvollzeihen können. Sorge als Changemanager für Sinnhaftigkeit und informiere deine Mitarbeitenden, bevor Gerüchte und Sorgen entstehen!

Wenn wir mit den unliebsamen Fakten konfrontiert werden, ist zunächst mal die erste Reaktion, je nach Schwere der Veränderungen, ein Schock. Wir halten inne mit dem Gewohnten, sind zu keiner wohlüberlegten Reaktion fähig, müssen das Gehörte erst einmal verarbeiten und wirklich begreifen, dass das Befürchtete eingetreten und der Wandel definitiv ist.

Stelle die richtigen Fragen und höre gut zu

Geben Sie Zeit für die Verarbeitung, sprechen Sie über Fakten. Höre gut zu! Nimm die Befürchtungen ernst und sei präsent als guter Ansprechpartner für die betroffenen Mitarbeitenden. Wenn die Fakten allmählich nicht nur vom Verstand begriffen sind und die erste Schreckreaktion vorüber ist, folgt meist eine mehr oder weniger ausgeprägte Reaktion: Wir werden häufig ärgerlich, ja gar aggressiv, weil das Neue als Bedrohung des mühselig hergestellten Status Quo wahrgenommen wird. Eine häufige Reaktion ist Abwehr. Es wird versucht, gegen die Veränderung zu argumentieren, die Sinnhaftigkeit in Frage zu stellen, die Notwendigkeit einer Veränderung oder deren Ausmaß und Konsequenzen zu leugnen.

Irgendwann wird deutlich: Es gibt kein Zurück, das Alte ist unwiederbringlich verloren. Das Neue noch wenig greifbar. Häufig fällt zunächst die Energie, die noch in eine verstärkte Abwehr der Veränderung investiert wurde, in sich zusammen. Die Betroffenen fallen in ein Motivationsloch. Es ist keine Energie mehr für die Abwehr vorhanden, und Energie für die Bewältigung des Neuen kann noch nicht mobilisiert werden.

Die Führungskraft als Vorbild

Akzeptiere, dass deinen Mitarbeitenden vielleicht gerade nicht zum Jubeln zumute ist und dass es noch Zeit braucht, bevor sie “zu neuen Taten schreiten”. Das heißt: Respektiere, dass Betroffene in einem Motivationsloch stecken könnten, lass dich davon aber nicht irritieren oder gar mit hineinziehen.

Kommuniziere

Es ist wichtig, dass du weiterhin zu den Fakten stehst und bei unrealistischen Befürchtungen und Unterstellungen im wertschätzenden Dialog bleibst.

Tappe nicht in die Falle die Dinge herunter zu spielen. Aufmunterungsversuche sind zwar ein natürlicher Reflex, jedoch selten hilfreich – im Gegenteil: sie werden eher seitens der Mitarbeitenden als Beweis gesehen, dass du noch nicht begriffen hast, wie schlecht es deinem gegenüber wirklich geht.

Emotionale Intelligenz in der Führung

Als Führungskraft kannst du schlussendlich Verhalten einfordern, jedoch nicht Gefühle. Mit anderen Worten: Du kannst erwarten, dass jemand seine Arbeit erledigt, aber in welcher Stimmung er es tut, entzieht sich deiner Kontrolle. Lass deinen Mitarbeitenden, die gerade eine schlechte Nachricht zu verdauen haben, ihre Emotionen.

Resignation oder Trauer ist ein gutes Zeichen, denn es ist Abschied vom alten und bisherigen. Trauer ist die Verlustemotion – es ist unwiederbringlich vorbei. Menschen trauern unterschiedlich. Die einen tun es mit Tränen, die anderen werden nur still, andere erzählen wehmütig, wie es früher war. Es gibt nichts für dich zu tun, außer das Tal der Tränen zu respektieren und dafür zu sorgen, dass das Notwendige trotz der Trauer getan wird. Da brauchst du Geduld!

Fordere – sofern notwendig – Verhalten ein, nicht jedoch Sachlichkeit, Motivation, Identifikation und Gefühle. Du kannst dir Begeisterung von deinen Mitarbeitenden wünschen und dies auch äußern, aber anordnen lässt sich Begeisterung nicht. Bestenfalls bekommst du Lippenbekenntnisse. Als Changemanager kannst du diesen Prozess der Auseinandersetzung mit dem Neuen durch geeignete Maßnahmen fördern (z. B. durch Empowerment, Gespräche und eine gute Begleitung während der Transformation)

Lass und sprechen, wenn du dabei Unterstützung benötigst!

Mit Motivation durch die Transformation

Erst jetzt folgt meist die Bereitschaft, sich mit den gegebenen Umständen abzufinden. Die Suche nach verschiedenen Möglichkeiten des Umgangs mit der neuen Situation beginnt. Es kann sogar bei deinen Mitarbeitenden Enthusiasmus und Lust am Erweitern der eigenen Kompetenzen entstehen.

Nun kannst du Hilfe bei der Lösungsfindung anbieten, aufkeimende Neugier unterstützen und fördern. Klare Kommunikation und sinnvolle Qualifizierungsmaßnahmen helfen den Mitarbeitenden beim “Wie” und sorgen für Sicherheit. Konkrete Umsetzungspläne helfen beim “Was” und sorgen für Wirksamkeit.

Zusammenfassend die wichtigsten Schritte für dein Changemanagement:

  • Eine gute Strategie ist notwendig
  • Kommuniziere klar und transparent
  • Vermittle Sinnhaftigkeit, das WARUM und WOZU
  • Sorge für eine gute Informationskultur
  • Kommuniziere über Fakten
  • Akzeptiere Befürchtungen deiner Mitarbeitenden
  • Zeig Präsenz ohne aufdringlich zu sein
  • Implementiere eine gute Fehlerkultur
  • Hab Geduld

Würdige die Entwicklung deiner Mitarbeitenden

Nun endlich ist das Neue, das als schlechte Nachricht oder gar als erschütterndes Ereignis erlebt wurde, wirklich verarbeitet und integriert. Neue Fähigkeiten sind erworben, die Betroffenen identifizieren sich mit der neuen Rolle und den damit verbundenen neuen Aufgaben.

Sei dir aber auch deiner persönlichen Grenzen und den Grenzen deiner Rolle bewusst und binde bei Bedarf externe Unterstützung ein. Auch wenn häufig Emotionen als ein Problem betrachtet werden, dass es zu vermeiden gilt ( z. B. “wir wollen hier doch nicht emotional werden!”) – wir dürfen eines nicht vergessen: In dem Begriff Emotion steckt das Wort “Motion” und das bedeutet Bewegung. Es geht also um das was die Menschen bewegt. Und darum geht es doch auch bei der Motivation. Motivation ohne Emotion ist nicht denkbar. Wir können nur dann motivierte Menschen erwarten, wenn wir sie auch ernst nehmen und begleiten, auch wenn uns persönlich ihre anfänglichen Emotionen auf eine unliebsame Entscheidung hin zunächst nicht ins Konzept passen mögen.

Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden durch den Wandel lotsen, handeln individuell und begleiten ihre Mitarbeitenden. So gewinnst du dein Team für dich und so gelingt dir der nächste anstehende Veränderungsprozess mit einem Zeitinvestment in Führung und mit deinen Mitarbeitenden an Bord! Hier bekommst du Tipps für dein eigenes Selbstmanagement.

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