Das werte- und stärkenorientierte Mitarbeitergespräch –
Wie aus einem lästigen Termin wieder ein motivierendes Führungstool wird

„Ist das Glas halb voll oder halb leer?“ Zum Thema werte- und stärkenorientiertes Mitarbeitergespräch erinnert diese Frage daran, unsere Aufmerksamkeit darauf zu richten, was im Glas enthalten ist, statt auf das, was fehlt. Doch nun der Reihe nach: Das Mitarbeitergespräch, ob anlassbezogen bei Fehlern beziehungsweise mangelnder Leistung oder als jährliche Routine, ist mehr und mehr zur leidigen Pflichtübung verkommen. Als motivierendes Führungsinstrument wirkt es nur noch in den seltensten Fällen. Führungskräfte und Mitarbeitende berichten mir regelmäßig von den unliebsamen Regelterminen, die ihnen die Zeit rauben. Die vorherrschende Schwächen- beziehungsweise Defizitorientierung raubt auch den hartgesottenen Mitarbeitenden ihre letzte Motivation. Frustration und innere Kündigung verbreiten sich.

Dem setze ich das werte- und stärkenorientierte Mitarbeitergespräch entgegen. Mit dem stärkenorientierten Mitarbeitergespräch wird aus einem lästigen Gesprächstermin wieder ein Führungsinstrument, das die Motivation der Mitarbeitenden freisetzt. Ich bin davon überzeugt, dass Mitarbeitende, die ihren Stärken entsprechend eingesetzt sind, dauerhaft Bestleistungen erbringen und glücklicher sind. Laut dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup sind Personen, die ihre Stärken täglich nutzen, sechsmal häufiger emotional an ihre Tätigkeit gebunden und haben eine dreimal höhere Lebenszufriedenheit. Zudem sind Teams, die sich auf ihre Stärken besinnen, um 12,5 % produktiver. Voraussetzung hierfür ist, dass Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeitenden entdecken und fördern können.

Wenn Stärken und Werte nicht zum Arbeitsplatz passen

Es ist nicht immer leicht, als Führungskraft Mitarbeitende ausschließlich stärken- und werteorientiert einzuschätzen, wenn die Besetzung der Stelle zuvor nicht optimal erfolgt ist. Das stellt dich als Führungskraft vor eine andere Herausforderung.

Passen die Stärken der Mitarbeitenden nicht zu ihren Aufgaben läuft die genannte Gesprächsführung ins Leere. Aus einem Langstreckenläufer wird kaum ein guter Sprinter. Spätestens jetzt geht es um die Frage Übereinstimmung zwischen Mitarbeitenden und den ihnen zugeordneten Aufgaben. Wie gut passt das Stärkenprofil der Mitarbeitenden zu den Anforderungen ihrer Arbeitsaufgaben? Der Dialog zu dieser Frage gehört in einem erweiterten Verständnis zur stärkenorientierten Gesprächsführung.

Es war schon immer originäre Führungsaufgabe, Mitarbeitende ihren Fähigkeiten entsprechend einzusetzen. Ist ein entsprechender Aufgabenzuschnitt im Rahmen der Arbeitsplatzbeschreibung und Anforderungen nicht möglich, ist die Suche nach einem besser passenden Job die naheliegende Lösung. Unter Umständen ist die Suche auch über die Unternehmensgrenze hinaus auszuweiten. Führungskräfte, die sich dem Anspruch verpflichtet fühlen, Mitarbeitende als Menschen erfolgreich zu machen, kommen auch an den Punkt, sich von Mitarbeitenden aus der Perspektive der bestmöglichen Passung zu trennen. Früher oder später danken die betroffenen Mitarbeitenden es dir.

Ich gehe davon aus, dass in den meisten Unternehmen Mitarbeitende in den, zu ihren Fähigkeiten und Talenten passenden Jobs tätig sind.

Was sind Stärken?

Gallup schlägt eine pragmatische Definition vor: Eine Stärke ist die Kombination aus Talent, Wissen und Können. Mit Talent werden Aspekte bezeichnet, welche zu besonderer Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden in einem bestimmten Arbeitsgebiet beitragen. In Abgrenzung zu erworbenem Wissen und dem durch Übung erlangten Können ist ein Talent die besondere Anlage einer Person, auf einem entsprechenden Gebiet vergleichsweise schnell Fortschritte zu machen sowie eine überdurchschnittliche Leistung erbringen zu können.

Die Hirnforscher sind sich einig, dass sich bevorzugte Wahrnehmungs-, Denk- und Verhaltensmuster durch häufige Wiederholung zu einer recht stabilen persönlichen Grundstruktur ausbilden. Mitarbeitende in Bezug auf ihre recht stabile Grundstruktur ändern zu wollen, macht wenig Sinn. Ein Mangel an Talent lässt sich auch nur begrenzt durch Wissen und Können ausgleichen. Selbst mit erheblichem Aufwand werden Mitarbeitende kaum besser als der Durchschnitt.

Doch Talent allein reicht auch nicht aus. Damit es wirksam wird, muss es durch fach- und branchenspezifisches Wissen ergänzt werden. So müssen beispielsweise erfolgreiche Verkaufende neben dem Verkaufstalent auch über das Wissen zu ihren Produkten und denen der Mitbewerber verfügen. Außerdem müssen sie wissen, wie sie ein Verkaufsgespräch in ihrer Branche professionell führen.

Etwas zu wissen heißt noch lange nicht, es auch zu können. Mit Können ist die durch Übung gewonnene Erfahrung gemeint. Es braucht die Erfahrung, um in einer konkreten Situation sein Talent und sein Wissen angemessen einzusetzen. Das gelungene Zusammenspiel aus Talent, Wissen und Können führt zu erfolgreichem Handeln.

Sprich deinen Mitarbeitenden ihre Talente nicht zu schnell ab. Es könnte sein, dass ihnen nur das Wissen und/oder Können fehlen. Stärken zu fördern, heißt somit, Talente und Werte zu entdecken und entsprechende Qualifikationen und Sparringspartner anzubieten.

Stärken erkennen

Die folgenden fünf Fragen helfen dir als Führungskraft, die Stärken und Werte von Mitarbeitenden zu erkennen:

  • Was fällt den Mitarbeitenden leicht?
  • Wo erzielen die Mitarbeitenden regelmäßig sehr gute Ergebnisse, ohne dass sie sich dafür besonders anstrengen mussten?
  • Welche Wahrnehmungs-, Denk- und Verhaltensmuster unterstützen die Mitarbeitenden dabei, erfolgreich zu sein?
  • Wann sind sie im Flow?
  • Was macht ihnen am meisten Spaß bei der Arbeit?
  • Welche Arbeiten oder welche Aufgaben bereiten den Mitarbeitenden Freude?
  • Welche Tätigkeiten fühlen sich für sie nicht nach Arbeit an?
  • Wenn sie ihren Arbeitsplatz und Aufgaben selbst gestalten könnten, was wäre anders und was nicht?
  • Welche Wünsche haben die Mitarbeitenden an ihre berufliche Tätigkeit und Fortbildungen?

Um den Stärken und Werten deiner Mitarbeitenden auf die Spur zu kommen, solltest du in erster Linie alle Mitarbeitenden in Vier-Augen-Gesprächen befragen.

Stärkenorientierte Gesprächsführung

Anstatt in Situationen, die nicht gelungen sind, über Schwächen zu sprechen, dreht eine stärkenorientierte Gesprächsführung den Spieß um. Zu der ins Auge springenden Schwäche ist das zu einer Stärke gehörende Gegensatzpaar zu finden. Es ist leichter, wertschätzender und erfolgversprechender mit Mitarbeitenden über einen passenden Einsatz ihrer Stärke zu sprechen. In Erinnerung an die oben genannte Definition von Stärke, als gelungenes Zusammenspiel von Talent, Wissen und Können, ergeben sich nun drei Möglichkeiten einer stärkenorientierten Gesprächsführung:

  • Du sprichst mit deinen Mitarbeitenden über den Grad des Einsatzes der Stärke in Bezug auf zukünftige vergleichbare Situationen.
  • Statt der Schwäche benennst du das dahinter liegende Talent (die andere Seite der Medaille). Du ergänzt es um das notwendige Wissen, so dass den Mitarbeitenden ihr Talent in Zukunft mit höherer Wahrscheinlichkeit in vergleichbaren Situationen zum Erfolg führt.
  • Ihr überlegt euch gemeinsam Übungsmöglichkeiten und Aufgaben, in denen die Mitarbeitenden ihr Talent weiter anhand konkreter Herausforderungen erproben können. Wähle den Schwierigkeitsgrad der Übungsmöglichkeit so, dass die Mitarbeitenden eine Chance auf ein Erfolgserlebnis haben.

Alternativ kannst du selbstverständlich jederzeit die Mitarbeitenden auch an andere ihrer Stärken erinnern, die zukünftig in vergleichbaren Situationen mit höherer Wahrscheinlichkeit zum Erfolg führen. Eine stärkenorientierte Gesprächsführung ist keine Lobhudelei und kein Aussparen der Bereiche, in denen deine Mitarbeitenden nicht erfolgreich unterwegs sind. Mit einer stärkenorientierten Gesprächsführung lassen sich kritische Situationen und Misserfolge auf eine wertschätzende Art besprechen. Diese Art der Vorgehensweise lehnt sich an die Methode „Feed forward“ an. Statt Rückmeldungen rückwärtsgewandt zu geben, stellt Feed forward eine lösungsorientierte Variante von Feedback dar, die sich auf konkrete Veränderungsmöglichkeiten in der Zukunft bezieht.

Ein stärkenorientiertes Mitarbeitergespräch macht es den Mitarbeitenden dadurch leichter, sich konstruktiv mit Misserfolgen und Fehlern zu beschäftigen. Es macht ihnen mehr Spaß und trägt zu einer positiv erlebten Führungsbeziehung bei. Du erhöhst damit die Loyalität der Mitarbeitenden dir gegenüber und förderst ihre Identifikation mit der Arbeitsaufgabe. Du beschleunigst gleichzeitig die Entwicklung deiner Mitarbeitenden hinsichtlich ihrer Arbeitseffektivität und -effizienz in Bezug auf deren Verantwortungsbereich.

Du bekommst weitere Informationen und Tipps zur werteorientierten Führung mit meinem wert-vollen Newsletter 14-tägig in Ihr E-Mail-Postfach oder lass uns besprechen, wie ich dich unterstützen kann.